Tracey Wheatley beszámolója a Hosszúhetényi Stratégiázás Hétvégéről (2015. január 17-18.)

Az első napon csoport- és emberismerettel foglalkoztunk: ahhoz hogy stratégiázni tudjunk, jól kell ismernünk magunkat és a csapatunkat, a kisközösséget, akivel együtt dolgozunk. Olyan témákat elemeztünk ki, mint az egymásrautaltság, a hatáskör megosztás, önkéntesség és a vezetés. A motiváció és a „hogyan motiváljuk magunkat és egymást” a jó stratégiázás egyik alapköve, mivel ha ez emberek mélyebb igényeit vesszük figyelembe, eredményesen és könnyebben tudunk dolgozni. Foglalkoztunk a „teljes ember modellel” amely szerint ahhoz, hogy közös céljainkat elérjük, odafigyeléssel és empátiával kell dolgoznunk együtt, kitartóan megvalósítani az álmainkat, és egyre nagyobb belátást nyerni közösségünk erejébe. Ehhez a teljes embert kell megközelíteni, ami négy alapvető intelligencián alapul. Zoltán bevezetett bennünket a négy intelligencia világába: az értelmi, ami a legismertebb és elismert intelligencia; az érzelmi; a testi; és a spirituális. A kiértékelés folyamán a legtöbben ezt a részt emelték ki, mint ami különösen hasznos volt számukra.

Rájöttünk, hogy sok kifejezést és fogalmat másképpen látunk, így alaposan kiveséztünk olyanokat, mint például a számonkérhetőség, a döntéshozatali nehézségek, a felelősségvállalás, mit jelent az számunkra, hogy függünk egymás munkától. Jó volt együtt gondolkodni egy kis motivált csoportban, mivel mindenki rengeteg tapasztalattal rendelkezik. A végére "tanuló kör" jellege volt a hétvégének, ahogy mindenki egyre jobban bekapcsolódott a gondolkodásba.

A megvalósítás kapcsán, arról beszéltünk, hogy akkor tudunk jól dolgozni, ha egyértelmű mit akarunk elérni, és legjobb esetben azok, akik végrehajtják a munkát részt is vesznek a célok kitűzésében. Szó esett arról is, hogy a célokat és az eredményeket össze kell hangolnunk; feltételek kellenek, a kultúra és a munka összehangolása, szinergia, számonkérhetőség  - folyamatos nyitott, ösztönző jellegű számonkérhetőség. Ha láthatjuk a szerepeket, akkor tudjuk, kihez lehet fordulni, ha kell segítség.

A zárókörben elhangzott, hogy nagyon jó elméleti bevezetést kaptunk, de azért hasznos lenne otthon ebben jobban elmélyülni, gyakorlatra lefordítani a hallottakat.  A Grundkertből Gibbonnak a téma időszerűsége miatt kapóra jött a hétvége. Nagyon jól tudta saját magának folyamatosan lefordítani a dolgokat az aktuális helyzetükre, emberekre: mivel a Grundkert 3.0 most jön létre, egy jó stratégiázási, tervezési keret sokat segít. Éva Soroksárról a Jó Szómszédoktól megerősítést kapott abban, hogy neki idén muszáj a küldetéssel foglalkoznia, a munka tervezésével, mivel most már náluk, a tagság bővülése miatt egyre nagyobb igény van a jövőkép és ehhez vezető út tisztázására.

Azok értékelték a legjobban a programot, akiknek pont időszerű volt és azok akik most, mint az év elején sokan, stratégiáznak.

Kispitye Attila (Mozgalom az Átalakuló Kecskemétért) beszámolója a programról

Az eseményre azért jelentkeztem, mert világosan látom közösségünk, a MÁK-on belül bármiféle követendő stratégia meglétének hiányát, valamint már régóta tervezem a hosszúhetényi közösség személyes meglátogatását (leginkább permakultúrás szempontból). Ugyanakkor gyakorlati megvalósító emberként azzal is tisztában vagyok, hogy elsősorban nem az én motiválásom érdekében lenne stratégiára szükségünk, ezért is reménykedtem, hogy rajtam kívül más is részt tud majd venni a képzésen a közösségünkből. Eredetileg a katalizátorunk is jelentkezett, de sajnos lebetegedett, így mindkét nap egyedül és szintén kissé betegen képviseltem a MÁK-ot. Így a felmerülő kérdésekre sokszor csak az egyéni meglátásaimat tudtam elmondani, mivel szervezetileg nem vagyok egy belső kapcsolatokkal és ismeretekkel rendelkező tag.
A kétnapos hétvégi képzés első, szombati napjának délelőtt 9-10 közti időszaka a megérkezés és a helyszín megismerése jegyében telt. A sorban érkező kisközösségi képviselők miután elfoglalták helyüket a közösségi téren belül, mindnyájan nekiálltak reggelizni és ismerkedni.

A találkozó (mind a képzés, mind a köztes szünetek és étkezések) helyszínét egy 16-szögeltű közösségi faház nyújtotta, egyedi készítésű, vaskályha mag köré téglából épített kályhával. A találkozó elején ismertették a napirendet, majd kijelölésre kerültek az alapvető teendők felelősei: a résztvevők közül valaki folyamatosan rakott a tűzre, másvalaki a kézmosóvíz tisztaságáért felelt, míg a helyiek külön asztalon biztosítottak enni és rágcsálni valót.
Bemutatkozásképp elmondtuk, milyen problémát/kérdést hoztunk magunkkal a közösségünkből, majd párokban mindenki pár percben ismertette a saját kisközösségét, aztán a párja visszamondta a nagy körben mindazt, amit sikerült megjegyezni. Az így átadott információ felkerült az adott kisközösség saját plakátjára, mivel ezek azok a kiindulási pontok, amit kifelé kommunikálunk és sikerült másoknak átadni.

Magunkról, a Mozgalom az Átalakuló Kecskemét (MÁK) közösségről a következők kerültek a plakátunkra:
• filmvetítéssel indult a Zöld Ernyő keretein belül (pályázati alapokon működött a Kecskeméti Ifjúsági Otthonban)
• a nézők döntése alapján a felhasznált alapelvek mentén kialakult egy kis csoport, a Mozgalom az Átalakuló Kecskemétért (MÁK)
• a Zöld Ernyő működése alatt ez a csoport egyre csak duzzadt, de a pályázat kifutásával a Zöld Ernyő megszűnt
• míg a MÁK egy informális szervezet, az élelmiszer-biztonsági kérdés kezelésére létrejött Szatyor munkacsoport ennek a része, később a Szatyor egyesületi formát öltött, így ezen hivatalos tagszervezeten keresztül működik a fedő szervezet
• a magot alkotó emberek a rendszeres Szatyor igénybevétel miatt elfáradnak és a fedőszervezettel kevesebbet tudnak foglalkozni.

Érdekes volt megfigyelni, hogy szinte minden közösség tudatosan választotta az informális működési módot, hogy a hivatali formalitás ne jelentsen semmiféle korlátozó keretet. Ezek után a mindnyájunkat érintő problémás pontokat beszéltük meg. Tíz kategóriában kellett pár perc alatt összeszednünk a közösségünket jellemző helyzetet, majd a nagy körben megbeszéltük a témákat:
• önkéntesek helyzete
• munkatársak a csoportban
• ki(k) a vezető(k)
• hogy működik a munkamegosztás
• mik a hatáskörmegosztás formái
• hogy oldjuk meg a koordinációt
• milyen (kölcsönös) függőségek/egymásra utaltságok vannak
• milyen a közösség felépítése
• mik a közösségünk előnyei
• illetve mik a hátrányai

Az idő előre haladtával pár pontra már nem is jutott aznap idő, mivel belevágtunk a motiváció alternatív elméletébe. Ennek alapján a teljes ember négyféle képességgel/intelligenciával rendelkezik:
• testi/fizikai (PQ): elsősorban a fennmaradás a célja, és (ön)fegyelem a megnyilvánulási formája
• mentális/elme (IQ): fejlődés szükséglete, a megfelelő jövőkép keresése
• érzelmi/társas (EQ): szeretet igénye, kapcsolatok szükséglete és szenvedély átélése
• lelki/spirituális (SQ): nyomot hagyni, a lelkiismeretünknek megfelelően
Ezen képességekhez még felsoroltunk rengeteg tulajdonságot, és ezzel a szombati napot le is zártuk. Elindultunk (volna) a szállásadónkhoz, de mivel Istiék autója nem indult, próbáltuk betolni, sikertelenül. Ez alatt jócskán elfáradtam, így gyorsan elvittem a csapatot a saját autómon, majd amint lehetett lefeküdtem aludni.

Másnap reggel aztán alaposan körülnéztem a Zsanették portáján, hiszen a permakultúrás fórumokon már régóta ír a hely specialitásairól, azóta is terveztem ide a személyes látogatást. Összeszedtük az ottalvós csapatot, majd visszamentünk a képzés helyszínére.
Egy rövid összefoglaló és ismétlés után folytattuk a négy adottságot jellemző szükségletek vizsgálatát, hiszen ezek ismerete alapján érthetjük meg a megfelelő motivációt és a vezetést. Míg testi szinten az összehangolást a rendszerek használata segíti, elme szintjén az útkeresés igényét közös iránykijelöléssel és rendszerek kialakításával vezethetjük. Érzelmi szinten a felhatalmazás és megbízás a hatékony motiváció, spirituális szinten pedig a példamutatás működik legjobban.
A motiváció és lelkesedés csökkenésével egyre inkább nő a bejáratott rendszerek fontossága, ezek megléte esetén pedig mindig a rendszereket kezeljük és menedzseljük, sosem magukat az embereket.
A szervezetek igényeire is kiterjesztettük a teljes ember modelljét, és ezek nem teljesülése esetén kielemeztük a fellépő problémákat. A testi fennmaradás hiánya esetén szembenállás és összehangolatlanság, a szellemi növekedés és fejlődés nélkül nincs jövőkép, kapcsolatok nélkül apátia lép fel, míg példaképek nélkül állandósul az alacsony bizalom és a tagok információt fognak visszatartani.
A megtárgyalt jellemzők alapján aztán megismertük a stratégiaalkotás általános folyamatát, és ennek lépéseit elemeztük végig a négy készség és igény alapján.
Végül saját közösségünkre szabott stratégia nem készült ezen a hétvégén, de az ennek megalkotásához szükséges elméleti alapokat szépen átadta a házigazda csapat.